Disinyalir Bupati Jepara Tidak Paham UU No 5 tahun 2014, Mulai Tahun 2020, Mengabaikan Tiga Rekomendasi KASN

Diterbitkan Sabtu, 9 April, 2022 by NKRIPOST

2.PENGEMBANGAN KARIER

Pengembangan karier dapat kita artikan sebagai sebuah pergerakan vertikal dari jabatan pegawai negara atau aparatur sipil, yakni naik atau turunnya seorang pegawai dalam pangkat maupun jabatannya.

Berkenaan dengan pengambangan karier ini UU ASN memberikan isyarat untuk diperhatikannya enam hal sebagaimana tercantum dalam Pasal 69 Ayat 1 dan 2 yakni

1.      Kualifikasi:

2.      Kompetensi:

3.      Kinerja;

4.      Kebutuhan organisasi;

5.      Mempertimbangkan Integritas;

6.      Mempertimbangkan Moralitas.

Kualifikasi yang dimaksud meskipun tidak dijelaskan dalam ketentuan undang-undang ini, saya memandangnya sangat berkaitan erat dengan pengklasifikasian yang diamanatkan dalam Pasal 68. Setelah dilakukan pengklasifikasi jabatan maka tentunya akan mengerucut pada ketentuan jabatan tertentu yang hanya dapat diisi oleh pegawai dengan kualifikasi tertentu. Pegawai yang tidak sesuai dengan kualifikasi jabatan tersebut otomatis gugur dan tak dapat menempati jabatan tersebut. Kualifikasi ini dapat dilihat dari senioritas dan dafatar urut kepangkatan.

Kompetensi yang dimaksud di atas dijelaskan dalam ayat selanjutnya yakni ayat 3 pasal 69 berupa kompetensi teknis (pendidikan, diklat teknis dan pengalaman), kompetensi manajerial (tingkat pendidikan, diklat struktural dan pengalaman) dan kompetensi sosiokultural tentunya kompetensi terakhir ini sangat berkaitan dengan kemampuan pegawai dalam memahami kondisi masyarakat yang dilayani.

Berkenaan dengan kompetensi memang ada beberapa yang absurd seperti kompetensi sosiokultural yang memang sulit untuk diukur serta indikatornyapun akan dapat kita artikan secara berbeda antara satu pegawai dengan pegawai lainnya. Perbedaan pandangan terhadap komptensi ini akan sangat mungkin terjadi.

Akan tetapi untuk kompetensi teknis dan manajerial sesungguhnya kita dapat menyusun sebuah indikator yang terukur dan disepakati bersama, misal tentang pendidikan teknis ini tentunya dapat dilihat dari latar belakang pendidikan, diklat teknis dan kursus-kursus yang pernah diikuti. Pun dengan kemampuan Manajerial ia dapat diukur dengan melihat pengalaman bekerja atau pengalaman menduduki jabatan tertentu, diklat struktural yang telah diikuti dan lain sebagainya.

Akan tetapi yang perlu diperhatikan di sini tataran pelaksanaan. jika saat ini masih banyak terjadi pegawai yang melaksanakan pendidikan setelah ia duduk dalam jabatan, maka sebaiknya hal tersebut tidak boleh terjadi lagi. Disinilah penting ketentuan pelaksanaan yang secara tepat menjabarkan substansi pasal ini dengan tegas. Jangan ada peluang untuk kemungkinan hal itu terjadi. Misalnya kenaikan pangkat pilihan dan istimewa, ini adalah beberapa peluang yang membuat ketentuan terdahulu tidak tegas. Jikapun harus ada kenaikan pangkat seperti itu maka indikatornya harus jelas dan terukur.

Berkenaan dengan kinerja, saya sangat konsern terhadap hal ini. Organisasi pemerintah tentunya bukanlah organisasi privat yang dapat relatif lebih mudah mengukur kinerja pegawainya. Jika dalam organisasi privat kita dapat mengukur kinerja dengan membandingkan input dengan output, melihat keuntungan perusahaan yang meningkat maka dalam organisasi pemerintah yang nirlaba maka kinerja tidak dapat diukur dari jumlah uang atau materi yang dihasilkan.

Oleh Karena itu perlu disusun sebuah indikator jelas dan terukur berkaitan dengan kinerja pegawai. Kehadiran Tim Penilai Kinerja sebagaimana amanat Pasal 72 Undang-Undang ini adalah merupakan langkah positif. Tentunya dengan ketentuan pelaksanaan Tim ini harus obyektif. Tim harus mampu melaksanakan tugasnya secara profesional, jujur dan transparan melalui indikator pengukuran yang terukur.

Jangan sampai keberadaan tim Penilai ini serupa dengan keberadaan Baperjakat saat ini yang sarat dengan kepentingan politik.

Penempatan pegawai sesuai dengan kompetensi tentunya bukan tanpa resiko, permasalahan yang akan muncul dengan penempatan pegawai sesuai dengan kompetensi adalah kemungkinan terjadinya ketidak seimbangan jumlah pegawai.

Kita menyadari bahwa kondisi pegawai pemerintah saat ini berdasarkan kemampuan atau kompetensi sangatlah tidak seimbang. Pegawai dalam beberapa sektor yang bersifat teknis seperti sektor kesehatan, sektor keuangan serta sektor teknis lainya dirasakan masih jauh dari memadai baik kuantitas maupun kualitasnya.

Kebanyakan pegawai negeri saat ini memiliki latar belakang sarjana pemerintahan, manajemen maupun sarjana administrasi negara. sehingga jika kebijakan penempatan pegawai harus disesuaikan dengan latar belakang pendidikan dan kompetensi maka kemungkinan Instansi pada bidang pemerintahan umum akan over kapasitas sementara pegawai pada instansi teknis akan kekurangan pegawai.

Akan tetapi hal tersebut saya kira akan mampu kita selesaikan dengan merancang sebuah metode pendidikan khusus untuk meningkatkan kompetensi pegawai dalam bidang tertentu. Pelaksanaan pendidikan pelatihan formal semisal pra jabatan, diklat pim serta kursus-kursus spesialisasi haruslah segera dirancang disesuaikan dengan bidang tugas pegawai masing-masing.

Pembagian jurusan ketika Prajabatan, diklat kepemimpinan maupun kursus-kursus yang dilaksanakan oleh pemerintah kedepan perlu disusun sedemikian rupa. Sehingga tentunya selain kemampuan manajerial yang coba ditanamkan dalam pendidikan tersebut pengetahuan-pengetahuan teknispun tidak luput untuk disampaikan sebagai bagian dari mata pelajaran pendidikan.

Dengan begitu meskipun latar belakang pendidikan tidak sesuai dengan lingkungan pekerjaan akan tetapi akselerasi melalui diklat akan dapat membuat pegawai mengejar ketertinggalannya dari para pegawai yang memiliki latar belakang pendidikan yang sesuai dengan bidang penugasannya tersebut.

Hal ini adalah tanggung jawab Lembaga Administrasi Negara sebagai lembaga yang memiliki kewenangan dalam upaya pengembangan kompetensi pegawai sebagaiman tercantum dalam Pasal 43 dan 44 huruf b yakni “membina dan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan Pegawai ASN berbasis kompetensi”.

Pelatihan berbasis kompetensi ini saya maknai sebagai sebuah pendidikan yang dirancang untuk mengambangkan kemampuan pegawai disesuaikan dengan komptensi yang dimilikinya. Sehingga mengadakan jurusan dalam jenjang pendidikan karir serta pendidikan khusus harus senatiasa dilakukan secara terprogram sistematis dan baku.

Untuk mewujudkan hal tersebut tentunya Lembaga Administasi Negara perlu menyusun sebuah metode baku tentang jenjang pengembangan kompetensi pegawai yang terprogram, sistematis, berbasis kompetensi, serta mendukung pengembangan karir para pegawai.

Jabatan bagaimanapun juga merupakan idaman dan keinginan dari setiap pegawai, oleh karena itu jaminan yang jelas terhadap pengembangan karir seorang pegawai adalah sebuah keniscayaan bagi terciptanya organisasi yang efektif.

Menciptakan organisasi yang efektif haruslah dimulai dari meningkatkan efektifitas pegawai. Tanpa ada jaminan terhadap pengembangan karir seorang pegawai maka peningkatan efektifitas organisasi adalah sebuah kemustahilan.

Hal itulah yang selama ini terjadi, tidak adanya pola pengembangan karir yang jelas menyebabkan pegawai tidak memiliki motivasi untuk berprestasi, hal ini menyebabkan organisasi berjalan di tempat atau paling tidak berjalan lambat.

Oleh karena itu pengembangan karier yang jelas dan terukur sangatlah penting untuk disusun.